Concepto 207641 22 de Julio de 2010 Ministerio de la Proteccion Social Duración maxima de jornada laboral para empleados de manejo y confianza En primer lugar es importante tener claro cuál es la duración máxima de la jornada de trabajo, para lo cual habremos de remitirnos a lo señalado en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
"Duración.
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones (..
Lo anterior significa que la jornada de trabajo que se acuerde entre empleador y trabajador, no podrá superar la máxima legal. Sin embargo, el artículo 162 del CST, determina unas excepciones a determinadas actividades, así:
"Excepciones en determinadas actividades.
1. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:
Así las cosas, la jornada de trabajo de una persona que desempeñe un cargo de dirección, confianza o manejo, está excepcionada de la limitante de jornada máxima de trabajo, es decir, que esos trabajadores, podrán laborar una de trabajo superior de la máxima reglada por el artículo 161 trascrito, luego entonces, no resultaría preciso su decir, que cumple con su jornada de trabajo el día viernes.
Para aclarar lo expuesto, se trascribe un aparte de la sentencia con radicado 34417 del 20 de agosto de 2008, proferida por la Sala de Casación Laboral, M. P. Dr. Luis Javier Osorio López, donde dijo:
"El artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo señala los trabajadores que quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo y entre ellos indica a los que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo. Sienta una regla general en cuanto ciertamente por ser ese grupo de trabajadores de una naturaleza especial, cuyos intereses tienden a confundirse con los del propio empleador, además de tener una especial capacidad de mando y dirección sobre los demás asalariados de la empresa, los excluye de la posibilidad de tener derecho al pago de horas extras, así su jornada laboral vaya más allá de la máxima legalmente permitida, lo cual puede considerarse como un trato especial y diferente que nace de la propia ley, sin que por ello, en principio, pueda catalogarse como una situación discriminatoria, en los términos de los artículos 13 y 53 de la Carta Política
Empero, lo anterior no obsta para que el empleador a través de su máximo órgano de dirección, imponga a todos sus trabajadores en general una jornada de trabajo que deberán estar obligados a cumplir, incluidos los que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, todo ello de acuerdo a las políticas de organización y de desarrollo empresarial que a bien tengan que implantar de acuerdo a las conveniencias y necesidades de la empresa.
En las anteriores circunstancias, el que se exija un horario general o igual para todos los subordinados como en el asunto de marras, de ninguna manera le quita el carácter especial que tienen los operarios de dirección, confianza y manejo y menos el trato exclusivo que a éstos les impone la ley, en el sentido de no estar sujetos a la jornada máxima referida en el canon 162-a del C. S. del T".
Como se puede apreciar, los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, se encuentran excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal, pero no en lo que hace referencia a días de descanso obligatorio (dominicales y festivos). Respecto del trabajo en estos días, determinan los artículos 172, 179 y 180 del Código Sustantivo del Trabajo:
"Artículo 172. Norma general.
Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas".
"Artículo 179. Remuneración.
Parágrafo 1°. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1° de abril del año 2003. Parágrafo 7. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario".
"Artículo 180. Trabajo excepcional.
El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.
Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el articulo 20 literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo".
"Artículo 181. Descanso compensatorio.
El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 del literal c) de esta ley el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso remunerado cuando labore en domingo'.
Teniendo en cuenta lo dicho en el parágrafo 2° del artículo 179, el trabajo dominical es:
En cuanto al descanso remunerado en otros días de fiesta, determina el artículo 177 del Código Sustantivo del Trabajo: "Remuneración.
Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho dia.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior'.
Por lo anterior, quien labore ocasionalmente los días domingo o festivos (días de descanso obligatorio), tiene derecho un descanso compensatorio remunerado, o a la retribución en dinero, que correspondería al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 115% por ese día, a elección del trabajador; Quien labore habitualmente los días domingo o festivos (días de descanso obligatorio), tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado, y además, al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día
En cuanto al arreglo propuesto por la empleadora, corresponderá a las llegar al acuerdo que mejor satisfaga sus necesidades, teniendo en cuenta que existen derechos que por ser ciertos e indiscutibles, no son objeto de ser conciliados. En todo caso, la conversación que se sirva adelantar con la empresa, deberá ser aprovechada para aclarar la normatividad expuesta, para que a futuro, los dominicales laborados se liquiden de conformidad con la norma, en aras de evitar que se vuelva a presentar la actual situación.
El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.
Cordial saludo,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ |
29 nov 2010
Duración máxima de jornada laboral para empleados de manejo y confianza
23 nov 2010
EL CONTADOR FORENSE
La Contaduría Forense en la actualidad ha tomado mucha fuerza y es un tipo de profesión que llama mucho la atención y causa curiosidad dentro del gremio contable colombiano.
“Los Contadores Forenses y los Auditores son los llamados a marcar la diferencia. La tarea de un buen Contador Forense consiste en descubrir ilícitos, prevenir comportamientos criminales y contribuir a resolver demandas judiciales. De igual manera, hay que saber interactuar con abogados, investigadores y detectives”, afirma Herrera.
“Un Contador debe estar listo antes, durante y después del juicio. Antes debe reunir y analizar la información, descubrir activos escondidos e investigar la evasión de impuestos y lavado de activos. Durante el juicio, debe presentarse como un experto frente al jurado, debe hacer las correspondientes presentaciones y debe asistir al juez para que se dicte una decisión justa. Finalmente, después del juicio contará con una excelente reputación, credibilidad y nuevos contratos con mayores honorarios”.
¿Qué es?
La Contaduría Forense es una disciplina especializada que requiere del conocimiento de un experto en teorías contables, auditoría, técnicas de investigación criminal. Es una rama de la contabilidad investigativa, que es utilizada en la reconstrucción de hechos financieros, investigaciones de fraudes, cálculos de daños económicos y rendimientos de proyecciones financieras.
Su propósito es reunir y presentar información contable, financiera, legal, administrativa e impositiva, para que sea aceptado por una corte, para que se tengan bases sólidas a la hora que se forme un debate y finalmente se entregue un dictamen y posterior sentencia contra los infractores de un crimen económico.
Su campo de acción
Es importante que toda empresa esté preparada y utilice procedimientos adecuados frente a la adfministración de riesgos. La Contaduría Forense se ha convertido en una herramienta para descubrir y prevenir muchos delitos. La idea es lograr una aplicación del análisis de hechos financieros a problemas legales, asistiendo a las compañías en la identificación de las áreas más vulnerables y meterse de lleno en las investigaciones y procedimientos legales.
El Contador Forense no solo se involucra con la parte de Auditoría, ya que se compromete ciento por ciento a evaluar e investigar, centrándose en el hecho ilícito y en la mala fe de las personas. Debe tener en cuenta aspectos como el análisis, la cuantificación de perdidas, investigaciones, recolección de evidencia, mediación, arbitramento y testimonio como un testigo experto. Busca descubrir peculiaridades y modelos de actuación, y debe confiar en su intuición o sospecha.
La Contaduría Forense está orientada a los tribunales de justicia, es de tipo reactivo y está vinculado con las acciones penales, por ende el Contador Forense debe basarse en los procesos judiciales determinados en la Ley.
Sus diversos enfoques
Todo comienza desde cualquier tipo de información que puede proceder de cualquier lugar. Los medios y métodos para identificarla y obtenerla son diversos así como los aspectos que se investigan. La participación del Contador es definitiva en la etapa previa, ya que aquí se investiga y se hacen cálculos que permiten determinar la existencia del delito y en lo posible su cuantía para definir si se justifica el inicio de un proceso.
Se pueden establecer investigaciones de crimen corporativo que tocan temas como: Fraudes empresariales, falsificación, lavado de activos y pérdidas económicas en los negocios. Otro item es el de las disputas comerciales, en el cual se intentan aclarar hechos como reclamos por rompimiento o incumplimiento de contratos, disputas por compra y venta de compañías, reclamos por determinación de utilidades, reclamos por rompimiento de garantías, disputas por propiedad intelectual, disputas por costos de proyectos, discrepancias entre socios y accionistas y medición y arbitraje.
Otro enfoque es en la reclamación de seguros: Reclamos por devolución de productos defectuosos, reclamos por destrucción de propiedades, reclamos por organizaciones y procesos complejos y verificación de supuestos reclamos. Existe también negligencia profesional relacionada con auditoría, contabilidad, ética, cuantificación de pérdidas causadas por negligencia, asesoría a demandantes y acusados.
Habilidades del Contador Forense
- Conocimientos en Finanzas, Derecho, Investigación y Criminología
- Pensamiento crítico y analítico
- Ética
- Buen trabajo en equipo
- Objetividad
- Idoneo
- Habilidad haciendo presentaciones.
EL IVA Y LOS SERVICIOS DE EDUCACIÓN NO FORMAL
Los servicios considerados como educación no formal, llamados educación para el trabajo y el desarrollo humano, se encuentran excluidos del IVA? ¿Qué requisitos se deben cumplir?
Al respecto, la Ley 115 de 1994 definió en el Artículo 36 la mencionada forma de educación, como aquella que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar, en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos en el Artículo 11 de la mencionada ley.
El Gobierno, al reglamentar la organización, oferta y funcionamiento de la prestación del servicio educativo para el trabajo y el desarrollo humano, mediante el Decreto 4904 de 2009, determinó que este tipo de educación hace parte del servicio público educativo, que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar, en aspectos académicos o laborales y que conduce a la obtención de certificados de aptitud ocupacional.
Así mismo, dispuso que se entiende por institución de educación para el trabajo y el desarrollo humano, toda institución de carácter estatal o privada organizada para ofrecer y desarrollar programas de formación laboral o de formación académica de acuerdo con los fines que señalados por la Ley 115 de 1994, siempre y cuando cumpla con los siguientes requisitos:
* Tener licencia de funcionamiento o reconocimiento de carácter oficial, la cual estará a cargo de la Secretaría de Educación de la entidad territorial certificada en educación, ente encargado de autorizar la creación, organización y funcionamiento de instituciones de educación para el trabajo y el desarrollo humano de naturaleza privada.
* Obtener el registro de los programas. En conclusión, para gozar de la exclusión prevista en el numeral 6 del Artículo 476 del Estatuto Tributario, el servicio de educación para el trabajo y el desarrollo humano, deberá ser prestado por establecimientos de educación, aprobados por la Secretaría de Educación, que cumpla con los fines señalados en la Ley 115 de 1994 y que hayan obtenido el registro de los programas, conforme lo establecido en el Decreto 4904 de 2009.
En días pasados inscribí mi sociedad en la Cámara de Comercio y ante la Dian a través del Registro Único Tributario (RUT). A partir de qué momento estoy obligado a presentar las declaraciones de IVA y retención en la fuente?
En lo referente al impuesto sobre las ventas, el Artículo 601 del Estatuto Tributario señala que deben presentar la declaración, los responsables de este impuesto, incluidos los exportadores.
Una vez iniciada la actividad generadora del tributo se deberán presentar las declaraciones bimestrales correspondientes, salvo los responsables que pertenezcan al régimen simplificado quienes por expresa disposición legal están excluidos de dicha obligación.
La obligación formal de declarar surge desde que se realizan operaciones vinculadas con el tributo y de ahí en adelante hasta la fecha en la que se cancele la inscripción en el RUT, tal como lo indica el Artículo 614 del Estatuto Tributario. Mientras este hecho no ocurra, el responsable está obligado a presentar las declaraciones bimestrales, informando si es del caso cero en los diferentes renglones del formulario.
En relación con la declaración de retención en la fuente, de acuerdo con lo establecido en el Artículo 604 del Estatuto Tributario, deberá presentarse cuando se inicien actividades. El periodo fiscal será el comprendido entre la fecha de iniciación de las actividades y la fecha de finalización del respectivo periodo.
Es de señalar que, a partir de la modificación introducida por el Artículo 11 de la Ley 1066 de 2006, al Artículo 606 de Estatuto Tributario, constituye obligación de los agentes de retención presentar la declaración mensual de retención en la fuente aun cuando en el periodo no hubieran realizado actos u operaciones sujetas a retención, caso en el cual la declaración se presentará en ceros.
La única excepción está referida a las Juntas de Acción Comunal, las cuales estarán obligadas a presentar la declaración solamente en el mes que realicen pagos sujetos a retención.
Finalmente, se debe señalar que si bien es cierto, que el parágrafo 2° del Artículo 555-2 del Estatuto Tributario establece que la inscripción en el RUT debe efectuarse en forma previa al inicio de la actividad económica, tal hecho no puede determinar la obligación de presentar las declaraciones del impuesto sobre las ventas y/o de retención en la fuente, ya que no es la inscripción la que da nacimiento a la obligación de declarar; ésta surge una vez se inicien actividades vinculadas con el impuesto sobre las venta o con la retención en la fuente.
PREGUNTAS AL MOMENTO DE LIQUIDAR UNA EMPLEADA DOMESTICA
¿Las empleadas por días tienen derecho al pago de la prima de servicios?
La empleada de servicio doméstico por días, ni en forma continua ni la interna tiene derecho a prima de servicios. Esto debido a que se considera que un hogar no es una empresa y por ende, no genera ingresos. Lo mismo aplica para el conductor de una casa de familia. En estos dos casos, la prima de servicios es optativa. El empleador puede decidir voluntariamente pagarla o no.
¿A qué tienen derecho las empleadas de servicio doméstico?
Si las empleadas por días cumplen un horario de trabajo y en la prestación de su servicio, se dan los elementos esenciales de la relación laboral, tienen derecho a cesantías, a intereses y a vacaciones (15 días hábiles).
También se les debe dar una dotación de vestido y calzado de labor (3 juegos anuales). Deben estar afiliadas y cotizar al sistema general de seguridad social integrado. Si la trabajadora puede ir el día que quiera a la hora que quiera, terminar su trabajo e irse cuando quiera, es evidente que no hay una relación laboral.
¿Es obligatorio afiliar a una ARP a una empleada del servicio doméstico?
La afiliación a la seguridad social es integral. La PILA pide que se afilie a un empleado a salud, a pensiones y a riesgos profesionales. La afiliación a una ARP, no se puede negociar, es un derecho cierto e indiscutible. Además, la labor doméstica también tiene un alto riesgo, por lo tanto es obligación afiliar a su empleada a la ARP. Vale la pena que se pregunte: ¿en caso de un accidente de trabajo, quién va a pagar las prestaciones asistenciales? La EPS no va asumir el pago, porque quien tiene que hacerlo es la ARP.
¿Qué pasa con las empleadas que están afiliadas al Sisben?
La afiliación al Sisben no libera al empleador de la obligación de afiliar a sus trabajadoras al sistema general de seguridad social integrado. El Sisben es para aquellas personas que no están trabajando.
La afiliación permite que haya un fondo de pensiones y una ARP, que le pague las prestaciones en el momento en que, un accidente de trabajo ocasione una disminución de su capacidad laboral.
¿Qué ocurre en el caso de las empleadas que trabajan por días en jornadas de medio tiempo?
Normalmente se admite que haya contratos hasta de medio tiempo, es decir cuatro horas. Cuando hay contrato hasta de medio tiempo, o se trabaja más del medio tiempo pero menos de la jornada máxima legal, se deben reconocer salarios y prestaciones de acuerdo al número de horas trabajadas, es decir, proporcional al tiempo trabajado.
¿Es necesario sacar el RUT para poder celebrar contrato con la empleada de servicio doméstico?
No, de ninguna manera. El RUT es solamente para los contratos civiles de prestación de servicios, en un contrato laboral no tiene porque exigirse el RUT.
¿Cómo se deben cancelar las prestaciones a una empleada por días?
Las prestaciones se deben cancelar de manera proporcional y se deben liquidar anualmente, a no ser que la empleada doméstica tenga un contrato a término fijo. Fórmula para la liquidación anual de prestaciones sociales.
TRABAJADORES CON BAJA PRODUCTIVIDAD
Esta práctica, que recibe el nombre de ‘Presentismo’, y esto se debe al miedo en la oficina “a perder el empleo”.
El presentismo viene a unirse a la drástica reducción del ausentismo injustificado, ya que los trabajadores reducen las ausencias y faltas en el trabajo únicamente a motivos de salud.
Perfil del presentista
El retrato robot del trabajador “presentista” coincide, con el de un trabajador, mayor de 30 años, con estudios básicos, el mismo perfil que ha reducido en mayor número su ausentismo injustificado con motivo de la crisis. Algo lógico, ya que son ellos los que más sufren el desempleo y para quienes resulta aún más complicado encontrar un trabajo, en especial si no tienen formación. Son ellos los que sienten una mayor aprensión por quedarse sin empleo, ya que no pueden aportar tanta experiencia laboral como otros candidatos a la hora de competir por un puesto.
No aumenta la productividad
Sin embargo, este aumento en la jornada no tiene como consecuencia un aumento de la productividad. Los trabajadores no buscan mejorar el rendimiento de la empresa, sino asegurar su puesto de trabajo. Esta mayor presencia está motivada por factores que nada tienen que ver con el compromiso hacia la empresa o una alta motivación en el desarrollo de su trabajo.
Sacrificio de la conciliación
Por otra parte, aumentar el presentismo en el empleo tampoco es algo que repercuta positivamente en el mercado laboral. Los trabajadores valoran muy por encima de otros factores la capacidad de conciliar familia y empleo, lo que significa que están sacrificando parte de su vida personal para asegurar la laboral, y que tan pronto mejore la situación económica regresarán a su tónica habitual.
Es más, si las empresas valoran la presencia por encima de la eficacia, puede hacer que otros trabajadores no se sientan alineados con la filosofía de la compañía y abandonen la empresa ante una nueva oportunidad, con el riesgo de pérdida de talento que esto conlleva.
Cómo evitar el presentismo de baja productividad
Los directivos de las compañías son los responsables finales de que el “presentismo” sea una tónica general en su empresa. Para evitarlo es necesario fomentar una comunicación fluida dentro de la organización.
* Comunicación. Los trabajadores deben conocer en todo momento cómo evoluciona la empresa, de esta manera afrontarán con mayor tranquilidad su puesto dentro de la estructura de la empresa.
* Hacer partícipes a los trabajadores. Involucrar a los trabajadores en los resultados de la empresa ayuda a mejorar la productividad, ya que los empleados se sienten parte de un proyecto.
* Comunicar los problemas. En ocasiones los trabajadores no transmiten los problemas que tienen en los procesos productivos y de ahí que los cambios se realizan de forma vertical, desde los escalafones más altos de la empresa. Preguntar e investigar sobre qué factores son susceptibles de mejora puede ayudar a las organización a mejorar su productividad.
Uno de los principales problemas del empleo sigue siendo los bajos ratios de productividad. Por lo regular se suele aumentar la productividad en momentos de crisis, gracias a la racionalización de los puestos de trabajo y a políticas rigurosas en la gestión de los costos.