30 nov 2010

EL COSTO DE SER UN TRABAJADOR INDEPENDIENTE


Antes de aceptar un contrato de prestación de servicios, haga sus cálculos. Sabía que un trabajador independiente necesita ganar 60% más que un asalariado para tener el mismo nivel de ingresos. Conozca las diferencias entre ambos contratos.


Una persona con contrato laboral, cuando no se ha pactado salario integral, recibe 12 sueldos al año, prima, cesantía, 12% de intereses sobre las cesantías, 15 días de vacaciones al año, pensión, EPS, riesgos profesionales y caja de compensación familiar.

Por prestación de servicios, la persona recibe únicamente el monto pactado, al que debe descontarle el 11% de retención en la fuente, sin importar cuál sea el valor del contrato. Se acaban las vacaciones remuneradas y usted será el encargado de pagarse su salud y hacer su plan para pensionarse.

Así, que si usted es trabajador independiente, va a necesitar ganar más dinero para poder tener el mismo ingreso neto que si estuviera contratado como asalariado.

Contrato laboral vs. prestación de servicios

El contrato por prestación de servicios es muy diferente al contrato laboral, ya sea a término fijo o a término indefinido. Para empezar, el contrato de prestación de servicios está regulado por los códigos Civil o de Comercio, según sea la actividad, mientras que el contrato laboral está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo. La legislación laboral de Colombia establece que hay tres elementos esenciales que determinan que hay contrato laboral: remuneración, subordinación y prestación personal del servicio. No importa que no se firme un contrato, cuando se cumplen estos tres elementos, el contrato existe. En la prestación de servicios no hay subordinación, lo que significa que el trabajador no debe tener un horario fijo, ni acatar órdenes permanentes, únicamente debe cumplir con el objetivo para el que ha sido contratado, en el plazo acordado.

Contrato laboral: ¿cuáles son los beneficios de los trabajadores y los costos para las empresas?

Cuando una empresa contrata a un trabajador debe pagar por sus servicios mucho más que el sueldo que le consigna mes a mes, ya que debe cubrir cargas prestacionales, parafiscales y aportes a seguridad social. A la empresa le cuesta tener a un empleado con el sueldo mínimo más de 1,7 veces el sueldo que recibe. Las cargas prestacionales son: la prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre las cesantías y las vacaciones. Todas las empresas deben pagar a los empleados que no tienen un salario integral, un salario mensual extra al año del cual la mitad se paga el último día de junio y la otra mitad el 20 de diciembre. Esta prima se calcula sumando el salario básico más los pagos por horas extra, comisiones y auxilio de transporte.

Prima de servicios = (Salario mensual) x días trabajados semestre

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360


Las cesantías son un salario mensual que recibe el empleado por cada año de trabajo. Se consignan en la cuenta individual del fondo que el trabajador elija, a más tardar el 14 de febrero.

Cesantías = (Salario mensual) x días trabajados

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360


Los intereses se pagan en el mes de enero. Se deben dar 15 días hábiles de vacaciones al año, remunerados.

Intereses sobre cesantías = Cesantías x días trabajados x 0,12

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360


Los trabajadores tienen derecho a un descanso remunerado equivalente a quince días hábiles por cada año trabajado.

Vacaciones = Salario mensual básico x días trabajados

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720


Los pagos parafiscales –aportes al ICBF, al Sena y a las cajas de compensación familiar– le cuestan a la empresa el 9% del sueldo de cada empleado al mes. Las cajas de compensación ofrecen servicios de recreación turística, como hoteles y clubes y si la persona gana hasta cuatro salarios mínimos recibe un auxilio económico por cada hijo que esté estudiando.

Los aportes a seguridad social son pensiones, EPS y riesgos profesionales. El costo de estos últimos va 100% a cargo del empleador. Los aportes por pensión son, a partir de este año, el 16% del salario (4% a cargo del empleado y 12% del empleador). Por salud, se debe pagar el 12,5% del salario, del cual el 8,5% lo asume la empresa y el otro 4% el trabajador.

Los empleados que devengan hasta dos salarios mínimos tienen derecho a tres juegos de dotación, es decir, un par de zapatos y un vestido cada 4 meses. Las fechas en las que se debe entregar la dotación son abril 30, agosto 31 y diciembre 20. En caso de que el empleado muera, la empresa tiene la obligación de pagar una suma igual al último mes de salario por gastos de entierro.

Con contrato laboral, los empleados tienen derecho a la liquidación legal de sus prestaciones sociales cuando se termina el contrato. En caso que se presente una incapacidad, ésta deberá ser remunerada, al igual que la licencia de maternidad. Si se despide a un trabajador sin justa causa, la empresa debe pagarle una indemnización equivalente a 30 días de salario por el primer año de trabajo.

Prestación de servicios: ¿Qué descuentos aplican?

En este caso la empresa únicamente paga el valor acordado por el servicio. No paga ni licencias de maternidad, ni incapacidades, ni primas, ni cesantías, ni pensiones, ni parafiscales, ni salud, ni vacaciones. Además, el contrato de servicios al no estar regulado por el código del trabajo no está sometido al salario mínimo, motivo por el que puede hacerse por el monto que se desee.

Al contratista le hacen una retención por honorarios que es del 10% para las personas no declarantes y del 11% paras las declarantes y le descuentan un 1% adicional para el impuesto de Industria y Comercio Agregado (ICA).

Los trabajadores independientes también deben pagar su totalidad pensión y salud. Por pensión debe pagar el 16% sobre el 40% del valor bruto facturado (es decir el 6,4% sobre el valor total del contrato sin descontar la retención) y por salud, el 12,5% sobre el 40%, (esto es, el 5% sobre el total del contrato).

En este tipo de vinculación, las personas no tienen que cumplir un horario y por lo tanto, puede administrar su tiempo como desee y tener tantos contratos como su capacidad y su tiempo lo permitan.

El trabajador independiente debe recibir un 60% de más que el asalariado

Pongamos el caso de dos personas. La persona A gana $1’000.000 por contrato laboral y la B $1’000.000 por prestación de servicios.

A recibe como salario neto $981.500 (que se obtienen de sumarle el subsidio de transporte de $61.500 y restarle los $80.000 que le descontaron por aportes a salud y pensión). Hay que tener en cuenta que por prestaciones sociales, el asalariado recibe un 22% más de su salario cada mes, por lo que A recibirá en promedio $1’210.623. Y si se le suma la dotación que constituye salario en especie, su ingreso neto mensual será de $1’236.623.

Por su parte, B debe pagar $110.000 por retefuente e ICA y hacer aportes a Salud y Pensión por $114.000, por lo que su ingreso neto será de $776.000. A recibe todos los meses $460.623 más que B.

Para que ambos empleados tuvieran el mismo ingreso neto sería necesario que B ganará un básico de $1’593.200. Esto quiere decir, que B debería ganar un 59,3% más que A para que ambos mantuvieran el mismo nivel de vida.

Escenario 1: A gana $460.623 más que B

salarios#2

Escenario 2: A y B tienen el mismo ingreso neto

salarios#1
Tomado de: http://www.finanzaspersonales.com.co/wf_InfoArticulo.aspx?IdArt=865


29 nov 2010

Duración máxima de jornada laboral para empleados de manejo y confianza


Concepto 207641 22 de Julio de 2010
Ministerio de la Proteccion Social
Duración maxima de jornada laboral para empleados de manejo y confianza


En primer lugar es importante tener claro cuál es la duración máxima de la jornada de trabajo, para lo cual habremos de remitirnos a lo señalado en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.


"Duración.

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones (..

Lo anterior significa que la jornada de trabajo que se acuerde entre empleador y trabajador, no podrá superar la máxima legal. Sin embargo, el artículo 162 del CST, determina unas excepciones a determinadas actividades, así:


"Excepciones en determinadas actividades.

1. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

  1. a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;
  2. b) (…)


Así las cosas, la jornada de trabajo de una persona que desempeñe un cargo de dirección, confianza o manejo, está excepcionada de la limitante de jornada máxima de trabajo, es decir, que esos trabajadores, podrán laborar una de trabajo superior de la máxima reglada por el artículo 161 trascrito, luego entonces, no resultaría preciso su decir, que cumple con su jornada de trabajo el día viernes.


Para aclarar lo expuesto, se trascribe un aparte de la sentencia con radicado 34417 del 20 de agosto de 2008, proferida por la Sala de Casación Laboral, M. P. Dr. Luis Javier Osorio López, donde dijo:


"El artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo señala los trabajadores que quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo y entre ellos indica a los que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo. Sienta una regla general en cuanto ciertamente por ser ese grupo de trabajadores de una naturaleza especial, cuyos intereses tienden a confundirse con los del propio empleador, además de tener una especial capacidad de mando y dirección sobre los demás asalariados de la empresa, los excluye de la posibilidad de tener derecho al pago de horas extras, así su jornada laboral vaya más allá de la máxima legalmente permitida, lo cual puede considerarse como un trato especial y diferente que nace de la propia ley, sin que por ello, en principio, pueda catalogarse como una situación discriminatoria, en los términos de los artículos 13 y 53 de la Carta Política


Empero, lo anterior no obsta para que el empleador a través de su máximo órgano de dirección, imponga a todos sus trabajadores en general una jornada de trabajo que deberán estar obligados a cumplir, incluidos los que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, todo ello de acuerdo a las políticas de organización y de desarrollo empresarial que a bien tengan que implantar de acuerdo a las conveniencias y necesidades de la empresa.


En las anteriores circunstancias, el que se exija un horario general o igual para todos los subordinados como en el asunto de marras, de ninguna manera le quita el carácter especial que tienen los operarios de dirección, confianza y manejo y menos el trato exclusivo que a éstos les impone la ley, en el sentido de no estar sujetos a la jornada máxima referida en el canon 162-a del C. S. del T".


Como se puede apreciar, los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, se encuentran excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal, pero no en lo que hace referencia a días de descanso obligatorio (dominicales y festivos). Respecto del trabajo en estos días, determinan los artículos 172, 179 y 180 del Código Sustantivo del Trabajo:


"Artículo 172. Norma general.

Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de veinticuatro (24) horas".


"Artículo 179. Remuneración.

  1. 1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

  1. 2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior

  1. 3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.


Parágrafo 1°. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.


Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.


Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1° de abril del año 2003. Parágrafo 7. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario".


"Artículo 180. Trabajo excepcional.

El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.


Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el articulo 20 literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo".


"Artículo 181. Descanso compensatorio.

El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.

En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 del literal c) de esta ley el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso remunerado cuando labore en domingo'.


Teniendo en cuenta lo dicho en el parágrafo 2° del artículo 179, el trabajo dominical es:


  1. · Ocasional, cuando se laboren hasta dos domingos al mes, caso en el cual, el trabajador a su elección podrá optar por lo dispuesto en el artículo 180, que determina el derecho a un día de descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, cuál sería el recargo de que trata el numeral 1° del artículo 179, a elección del trabajador.


  1. · Habitual cuando se laboren más de dos domingos al mes, caso en el cual, en virtud de lo expresado por el artículo 181 trascrito, el trabajador tiene "...derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo, luego, el trabajador que labora habitualmente los domingos, tendría derecho a un descanso compensatorio remunerado por cada dominical laborado, además del pago del recargo de que trata el numeral 1° del artículo 179.


En cuanto al descanso remunerado en otros días de fiesta, determina el artículo 177 del Código Sustantivo del Trabajo:


"Remuneración.

  1. 1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y Viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

  1. 2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del

Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho dia.

Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior'.

Por lo anterior, quien labore ocasionalmente los días domingo o festivos (días de descanso obligatorio), tiene derecho un descanso compensatorio remunerado, o a la retribución en dinero, que correspondería al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 115% por ese día, a elección del trabajador; Quien labore habitualmente los días domingo o festivos (días de descanso obligatorio), tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado, y además, al pago del día laborado, con un recargo del 75%, sobre el día ordinario, es decir, al 1.75% por ese día


En cuanto al arreglo propuesto por la empleadora, corresponderá a las llegar al acuerdo que mejor satisfaga sus necesidades, teniendo en cuenta que existen derechos que por ser ciertos e indiscutibles, no son objeto de ser conciliados. En todo caso, la conversación que se sirva adelantar con la empresa, deberá ser aprovechada para aclarar la normatividad expuesta, para que a futuro, los dominicales laborados se liquiden de conformidad con la norma, en aras de evitar que se vuelva a presentar la actual situación.


El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.


Cordial saludo,


NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ
Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo